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妥善地面對“委曲感”,是一個職場人走向成熟的標志
時間:2018-12-19 11:05:20來源:未知
誰的職場不委曲,比起委曲求全,更要“委曲不全”。
 
前些日子,人民日報推薦《善待你所在的單位》一文火了,在“珍惜單位”下有一條叫“珍惜關系”,里面寫到:
單位的各種關系一定要珍惜,寧可自己受委屈也盡量不爭高低。
一個人只有能夠處理好和自己有工作關系的關系才叫能力。
首先,人是社會關系的總和,社會關系的好壞直接決定、或者強烈影響了一個人的幸福感,這也是著名的哈佛大學“幸福力76年跟蹤項目”的研究成果:
“最終決定內心是否有充足幸福感的,是我們與周圍人之間的關系。”
但是,“單位的各種關系一定要珍惜,寧可自己受委屈也盡量不爭高低”,是真正意義上健康的職場關系嗎?誰的職場都有委曲,但以“委曲求全”來整理內心秩序的方式,對嗎?
一、為什么不能沉醉于“委曲求全”?
我的兩個師妹即將從大學畢業,最近這段時間她們在不同的公司實習,實習期間我聽到最多的感受就是“委屈”,而大多數時候,她們都選擇了“委曲求全”。
說實話,那些讓她們委曲求全的事情,聽起來都是芝麻綠豆大的小事,但是新人的世界就是瑣碎和芝麻,他們很難“見山不是山”。
別說職場新人,就連很多職場老人,沉醉在自我營造的這種“自我犧牲、顧全大局、舍小為大”情緒里的人,其實不在少數,可問題是,這樣的情緒只會在他們職場的認知底層中埋下雷,如果用這樣的認知方式面對工作,未來的職場路會“自我添加”許多苦難。
所以,首先第一點就是要告訴自己,我不能沉醉在這種情緒,我得出來。為什么“委曲求全”不值得沉醉?
首先,“委曲求全”的關系不健康,“公平”感會讓你內心失衡。
無論是上下級相處,還是同事之間,覺得自己委曲求全的人,有兩種情緒:
第一種,是自我感染、甚至是自我感動。人本身的“公平感”成了這種自我感染情緒的犧牲品,但公平感并不會因為這種“自我沉醉”而消失。
“覺得自己委曲”和“覺得應該被公平對待”是對立的,對立讓人內心秩序混亂,相當于雙標,犧牲一種標準硬去接受另一種標準,這種給個人情緒埋下隱患的做法,容易在日后引起情緒大爆發,不長久,有危險。
第二種,是自以為是的自我優越感,其核心是“顧全大局”,他自己首先覺得自己的行為是“顧全大局”的表現,同時他可能覺得大家都會認可他的“顧全大局”,類似于一種補償心理,從“委曲”到“優越”。
兩種情緒的交織,打破了情緒的平衡點,人會感到糾結。
帶著這樣擰巴情緒的人,何談處理好自身和工作、和同事的關系,繼而說如何維持良好、健康的職場交往呢,就很難。
第二,以“委曲求全”為代價建立的關系網太脆弱,不值得握住不放。
前面提到了哈佛幸福力的研究,這個項目的研究成果里說到,“好的人際關系,可以保護我們的大腦,但關系的質量比數量重要。”
質量之所以重要,是因為質量背后是一個人的真實感受的累計。真實感受一旦和“委屈”和“爭高低”這樣的字眼搭配,可想而知,背后的不和諧。
讓你感覺“非常委屈”和“想要爭高低”的關系,是不和諧的,本身有多脆弱,不言而喻。這樣的關系確實值得珍惜嗎?用“內心的委曲求全”換得“表面的和平共處”,意義有多大?
況且,職場關系不是一成不變的,一直憋屈容易讓人當成軟柿子。
我有個伯伯是公務員,快退休了,他說退休之后是可以返聘,家人怕他退下來以后會不適應,所以就說“返聘回去繼續工作,也很好啊”,結果他說,“還是不去了,以前都是我的下屬,現在變成我的領導,變成別人指點你了,不好。”
想想看,公務員這種相對固定的職場關系都是這樣,大部分的職級關系都不是一成不變的,合作本身充滿變數,在變化里做動態決策,而不是讓自己處于弱勢姿態才是正確的選擇。
況且,總是瞻前顧后,怕得罪這個、惹了那個的人,活得太憋屈。憋屈一次兩次,你可能還能忍,但是時間長了,別人把你當成軟柿子,遇事就推給你,當“背鍋俠”有什么意思?
孔子說“以直報怨”而非以德報怨。有時候,人活得自我一點、真實一點,并沒有什么錯。
二、是真的“委曲求全”?“感受層”之上的“戰略層”是什么?
湖畔大學的梁寧老師在產品思維課程里講過,用戶體驗分為5個層次,最下面是感知層,最上面是戰略決策層。
如果一段關系是一個產品,那么感知層的量變,必然能在一定程度上引起戰略決策層的質變。
一段關系本質上就是關系的體驗,你希望這段關系在你的人生中充當怎樣的戰略角色?這是問題的本質。
往下,你就要從細節入手,剖析得失:
1.你要和某個人締結怎樣的戰略關系?你想怎么締結?
2.你在這段關系里得到過什么樣的感受,哪些感受推動你持續經營,這些經營的動作是不是最終推動你朝著你的戰略目標前進?
3.相反的,哪些感受阻礙你和他人締結更深層次的連接,這些阻礙動作是不是最后會促使你改變最初的戰略定位?
問題沒有標準答案,意味著每個人有自己的選擇。比如說,
有些人即便感受很差,但是他能忍,因為他覺得這和戰略層目標比起來,不足掛齒,有些人則相反,覺得感受層面都不好的話,還談什么戰略層,拒絕深入,以至于最后放棄戰略目標。
所以,在這里,是不是要“委曲求全”、“不爭高低”,不能光看感受層面,更要看你在這段關系里的戰略層目標:
你希望獲得什么,而當下的感受是正向還是負向影響著你的戰略決策層?2種情況:
1.如果你要得到的是戰略層的勝利,當下的感受層不夠美好的話,你能不能忍?這種忍耐可能就是以“委曲求全”的外表出現的,你能不能接受?
2.如果有些事情你必須要“委曲求全”,但是你本人又受不了這種感受層的折磨,你舍得放棄曾經定下的戰略決策層目標,而聽從自己的感受嗎?
曾經聽過一個阿里巴巴的例子。
兩個團隊的頭兒A和B為了爭一個項目,在辦公室“對峙”了兩個小時還難分高下,兩個人都沒有想輕易松口的意思,可是最后,A因為B是“團隊新人”而選擇退出了。
想想,A、B起初會那么奮不顧身,都因為身后有團隊,他們要對團隊負責最好的方式當然是拿業績說話。事實上,兩個團隊的實力相當,如果憑本事,其實誰爭取到那個項目都說得過去,但是退出的A不是因為“實力”,而是因為B是團隊新人。
委屈嗎?這樣的做法算不算“委曲求全”?
很多人知道這個理由可能會替A鳴不平,回去后怎么和團隊成員交代,這是“委曲求全”啊,但當事人是這樣想的嗎?
一個大項目跑了,A可能也不好受,但是他并不委屈。當時參會的除了爭執的雙方,還有人資總監,在看到雙方爭執不下的時候,這位總監把A叫到一邊,跟他說,這個項目應該給B。
A一聽當然就不樂意了,我前面辛辛苦苦在爭,你又不是沒看到,現在跟我說這種話?人資總監接著說,B是團隊新人,這個項目對他帶領的團隊來說,拿得下,他未來一年能活下來,拿不下來,可能就是生死問題,但這個項目對你們團隊來說,是增加業績,但還談不上生死。你想想你剛到公司的時候,是不是也有“老人”這樣扶你一把,你才走到今天?
A楞了一下,說我確實沒從這個角度考慮過,那給他吧。
有人說這就是阿里巴巴一直傳達出的“阿里味兒”——老人自覺帶新人上路,替他人著想的能力。
很多時候,表面看起來的“委曲求全、顧全大局”其實不是那么回事,A會同意退讓,是阿里的價值觀給了他理順內心秩序的充分必要條件,而這個也是他可以名正言順拿回自己團隊的理由,他們信奉這樣的價值觀,就能和自己、和團隊達成共識。
項目是一個具體的事,“爭高低、受委屈”在感受層面,價值觀則是在戰略決策層。很多時候,感受層面是為戰略決策層服務的,感受層面不那么美好的體驗,在戰略決策層未必是不好。
這個例子里,A的感受層面可能有“爭輸了、放棄了”的感受,但是他的決策層卻是“阿里味”在支撐他,他愿意放棄感受層面的“輸”,而選擇戰略層面的“贏”,別人眼里的委曲求全,并沒有撼動他堅持的價值觀取向。
所以說,不管是我們自己的感受,還是外人眼里的評價,有時候“委曲求全、不爭高低”并不是事情的本質,而人最怕的是自己給自己設套,拿感知層的東西去理解戰略決策層,然后在自我渲染里欲罷不能。
同樣,我們遇到很多事情,在判斷外物的時候,你眼里的委曲也許在別人那里根本無所謂,所以也別著急給其他人下結論或者戴帽子,多想想,想清楚再判斷在決定。
三、處理“委曲感”的方式,是一個職場人成熟與否的標志
什么情況下人會覺得委屈,大部分時候,付出了沒有回報,或者即便有回報,但不是期待中的、想象中的回報,人就會感到委屈。
回想自己為一件事情、一段關系付出的種種,再對比當下遭受的待遇、自己的所得,不平衡感就出來了,這種不平衡讓人感覺難受。
但是,面對委屈,“委曲求全”只是一種方式,你還可以有很多其他選擇。比如溝通,比如直面,甚至是直接“撂挑子走人”,有這么多的方式你不選,卻選擇了自我感動的“深明大義”,還為自己負面情緒“添磚加瓦”,在我看來沒有必要。
把讓你難受的事情分析清楚、拆分明白,面對讓你難受的人,想清楚到底哪一點觸碰了你的底線,表達出來。好的溝通都是把前期的“不理解、不認可”變成了別人的“感同身受”,但人最怕的,就是因為這些可能產生的不愉快而放棄良性溝通,轉去“委曲求全”模式。
“委曲求全”讓你“自我感動”又難以“自我和解”,最得不償失。碰撞不可怕,“內心戲”才可怕。
最后,理想的工作狀態是,溝通好了、工作做了、人不受窩囊氣,信任建立了。但真相是,任何一種工作,委屈都是存在的,妥善地面對它,是一個職場人走向成熟的標志。
——轉載自網絡
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